Molti lavoratori che svolgono soprattutto lavoro al computer o al telefono, potrebbero chiedersi perché debbano per forza recarsi a lavoro e non possano svolgere le proprie mansioni da casa in smart working, soprattutto in questo preciso momento storico. In realtà, con il proprio datore di lavoro si può stabilire di lavorare in smart working full time o alcuni giorni della settimana.

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Smart working, la legge di riferimento

Infatti, è sufficiente un accordo fra le parti (in questo caso datore di lavoro e lavoratore). La legge di riferimento dello smart working è la numero 81/2017 e si può fare riferimento a questa per ogni altra informazione.

È necessario che nell’accordo fra le parti vengano indicate:

le generalità del dipendente e del datore di lavoro;
la durata dell’accordo, che può essere a tempo determinato o indeterminato (nel caso in cui sia a tempo indeterminato, si può recedere dall’accordo con 30 giorni di preavviso da entrambe le parti o con 90 giorni di preavviso nel caso in cui il lavoratore sia disabile);
le modalità di esecuzione (ovvero le attività da svolgere e le attrezzature che si utilizzeranno);
le modalità di controllo da parte del datore di lavoro;
come registrare le presenze/assenze durante le ore lavorative del dipendente.

Comunque, il contratto di lavoro “originario” del lavoratore rimane invariato anche quando lavora in smart working. Vengono solo integrate le clausole relative a questa forma di lavoro (che può essere appunto anche solo temporanea).

A richiedere la modalità di “lavoro agile”

A richiedere la modalità di “lavoro agile”, quindi, possono essere tutti i lavoratori e possono farlo in modo informale (quindi elencando i diversi punti da sottoporre all’attenzione del datore di lavoro) o formale.

Fra l’altro, la legge 145/2018 che ha modificato la precedente (la 81/2017), accorda in maniera prioritaria lo smart working ai lavoratori che abbiano figli con disabilità e alle lavoratrici che si trovano nei 3 anni successivi alla conclusione del concedo di maternità.