Licenziamento per giusta causa, come funziona


Licenziamento per giusta causa, come funziona




Il licenziamento per giusta causa è quello che avviene quando ci sono dei motivi talmente gravi che non consentono di poter continuare il rapporto di lavoro e che avviene senza l’obbligo di preavviso. Quando si parla di giusta causa, si intendono delle ragioni valide affinché il datore di lavoro possa licenziare il lavoratore dipendente.

Alcune giuste cause licenziamento possono essere:

  • una sopravvenuta incapacità fisica del lavoratore;
  • quando il lavoratore sia poco produttivo per colpa sua;
  • quando il lavoratore abbia compiuto delle gravi violazioni nello svolgimento del proprio lavoro.

Ma non sono giuste cause quelle per cui il datore di lavoro licenzi il lavoratore che gli stia antipatico. Il licenziamento per giusta causa prevede che non ci sia l’obbligo di preavviso perché il licenziamento può avvenire in tronco.

Rientra nella categoria del licenziamento disciplinare insieme ad un altro tipo di licenziamento, cioè quello per giustificato motivo soggettivo, in cui, però, il preavviso è dovuto in base a quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali. Nel caso, infatti, non si rispetti tale preavviso, il datore di lavoro potrà mandare via il lavoratore ma dovrà versare nei suoi confronti l’indennità di preavviso.

Nello specifico, dunque, il licenziamento per giusta causa è quello che compromette il rapporto di lavoro per via di condotte molto gravi del lavoratore dipendente, sia dolose sia non intenzionali. Nel caso di questo tipo di licenziamento, ci deve essere una verifica della gravità dell’inadempimento tramite dei fatti o dei comportamenti che abbiano fatto venir meno la fiducia nel rapporto di lavoro.




Questa verifica non è, invece, dovuta nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in cui c’è bisogno soltanto di un “notevole inadempimento agli obblighi contrattuali”.

Sono essenziali per il licenziamento per giusta causa:

  • la natura e tipologia del rapporto di lavoro;
  • l’intensità dell’elemento intenzionale;
  • il danno arrecato al datore di lavoro;
  • il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
  • l’assenza di precedenti sanzioni.




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